派遣労働に対する規制強化
　 いま，我が国では，労働者が人間らしく働くための労働のルールを確立することが強く求められている。とりわけ，労働者派遣に対する規制強化は，今日の貧困問題を克服するための喫緊の課題である。
　その際の基本的視点は，雇用契約は「直接・常用雇用」が原則であり，派遣労働が「直接・常用雇用」の代替となることを防止すべきことを確認し，そのうえで，派遣労働を雇用形態の「例外」として厳しく制限することである。
　そして，｢例外｣として，派遣労働を認める場合にも，派遣労働における雇用不安と差別的賃金を是正するための方策として，派遣労働者から正規雇用者への転換の途を開く「みなし雇用」の制度を創設し，かつ派遣労働者の賃金水準を向上させるための法整備を図るべきである。

2.

今具体的提言
　そのための具体的な法制度としては，下記の内容を含む派遣労働に対する規制強化が不可欠である。派遣労働の拡大に歯止めをかけ，深刻化する貧困問題を打開するために，労働のルールの確立に向けた労働者派遣法の抜本的な改正が必要である。
（派遣労働について）
　 1.派遣労働の対象業務は，臨時的かつ専門性の高い業務に限定すること。
　2.派遣労働における日雇い派遣は禁止すること。
　3.派遣労働における登録型派遣は，原則として禁止すること。
　4.派遣受け入れ期間を１年に制限すること。
　5.派遣労働者と派遣先正社員との均等待遇を義務づけること。
　6.派遣労働が１年を超えたとき，あるいは，派遣業者に派遣法違反の行為がある場合
　　には，派遣先会社との正規雇用を擬制すること。
　7.派遣業者のマージン率（派遣料金から派遣労働者の賃金を差し引いた金額）の規制
　　をすること。
　8.派遣先企業の責任を強化すること。

生存権の保障
　現行日本国憲法は，すべての国民に「健康で文化的な最低限度の生活を営む権利」を保障するとともに，国家に対して，社会保障制度を充実させる義務を課している（憲法２５条１項，２項）。

2.

勤労権の保障
　 同時に，現行憲法は，労働者が人間らしく働く権利を保障し，そのための最低労働条件は，国の法律で定めると明記している（憲法２７条１項，２項）。つまり，憲法は，企業と労働者の力関係の如何にかかわらず，すべての労働者に人間らしく働くための労働条件を国の法律で保障しようとしているのである。
　このことは現代の雇用関係においては，企業がその利潤追求のために，労働者を劣悪な労働条件のもとで酷使してはならないことを意味する。いかなる企業も非人間的な労働を労働者に課してはならないのであり，このことは「人間の尊厳」を基調とする現行憲法から導かれる本質的要請である。

「貧困・格差」の深刻化
　非正規労働者の劣悪な労働実態については，さまざまな実態調査においてその一端 が明らかになっている。
　非正規労働者は，期間満了による雇い止めの不安にさらされ，しかも，正規労働者との差別的な低賃金を余儀なくされている。現在，年収２００万円以下の労働者は１０００万人を超え，普通に働いても生活保護水準以下の生活から抜け出せない世帯は４５０万〜６００万世帯にのぼると言われている。彼らは，不安定雇用と低賃金のために将来に希望を持って安心して働くことができず，将来不安のために結婚や出産さえもためらわざるを得ない境遇におかれている。
　なかでも日雇い派遣労働者は，１日ごとの労働契約によって，いわば「使い捨て」状態におかれ，居住場所さえ確保できない「ネットカフェ難民」「ホームレス」に落ち込むケースも少なくない。
　非正規労働の拡大が「ワーキングプア」（働く貧困層）という現代の貧困を生み出しているのである。
　このような貧困と格差をもたらした「構造改革」は，すべての国民に「健康で文化的な最低限度の生活を営む権利」を生存権として保障する憲法２５条，そして，すべての労働者に人間らしく働くための労働条件を法律で保障しようとする憲法２７条を侵害するものというほかない

(1) 成立の経緯
　わが国の派遣法は，成立当初から経営者側に有利な形態を備えていた。
　派遣労働は本来「一時的労働（temporary work)」であり，かつ「派遣から常用へ」というのが，ヨーロッパにおける労働者派遣の大前提である。ドイツやイタリアでは，派遣終了後に常用雇用される者が3割から5割に達するという。しかし，我が国の派遣法のもとでは長期の労働者派遣が可能である。
　 派遣労働という概念を輸入する際に，一時的労働と翻訳せずに「派遣」という語を用いたこと自体から，この法律が長期派遣を容認していることが推測される。

(2) 差別待遇を禁止していないこと
　 諸外国では，派遣労働者につき，派遣先で同じ仕事をする労働者と同一かそれ以上の待遇でなければならないという法規制がなされている。一般労働者よりも不安定になってしまうという派遣労働の短所を，保護的法規制によって均衡を図るというのが，ヨーロッパ諸国に共通するスタイルである。　
　 ところが，我が国では不安定雇用に加えて差別的労働条件の派遣労働を容認しており，労働者保護という点では，諸外国に大きく劣っている。差別待遇を禁止ないし是正措置を定めないという点では，わが派遣法は世界に例を見ない異常な法規制ともいえる。また，差別待遇の容認が，労働力を商品として扱い，価格のダンピングを生む元凶ともなっており，派遣労働者の待遇悪化に拍車をかけている。

(3) 形骸的存在である派遣元を雇用主としていること
　我が国派遣法および労働行政の法運用は，派遣元と派遣労働者の関係が基本であり，そこにのみ労働契約関係が成立して派遣元が雇用主として基本的責任を負うという形式論を採用してきた。
　 したがって，労基法の使用者責任も派遣元に比重を置いて配分され，３６協定締結，労災保険の加入などは，派遣元のみに適用されている。
　 しかし，その一方，登録型派遣が認められたために，派遣の空白期間でも派遣元は賃金支払いや休業保障責任を免除されている

(1)派遣法の趣旨，目的と雇用の原則の確認
　 本来，労働者保護法として機能すべきである労働者派遣法が，これまでは，派遣労働を使い勝手のよいものにしようとする経営者側の強い要請を反映して立法，改正がなされてきたという経緯がある。
　 そこで，原理原則に立ち戻って，この法律が，適職保障，職業選択の自由，差別禁止，均等待遇，労働条件の整備，雇用の安定等々，労働者の権利の保障を目的とするものであることを，法の目的として第１条に明確に記載するべきである。
　 それに加えて，派遣労働を規制する派遣法としては，あくまでも直接雇用が原則であること，派遣労働はあくまで例外的な形態であること，常用雇用の代替としての派遣労働は禁止されることを明示する必要がある。

(2)派遣対象業務の限定
　 対象業務となる業務の範囲については，高度な専門性を要する臨時的な業務という観点から厳格に限定すべきであるが，１９９９年改正の派遣対象業務の原則自由化が「日雇い派遣」を拡大させたことから，対象業務を少なくとも改正以前の２６業務に限定する必要がある。

(3)日雇い派遣，登録型派遣の禁止
　 これらの派遣形態は，不安定雇用の最たるもので，派遣法の弊害が著しい部分である。したがって，まず，究極の不安定雇用である日雇い派遣は禁止をすべきである。また，登録型派遣についても，原則としてこれを禁止したうえで，例外を厳しく制限すべきである。

(4)派遣受け入れ期間の制限
　 派遣受け入れ期間については，現在３年を上限としているが，その上限を１年とすべきである。
　 長期就業の実現のためには期間制限を撤廃すべきとの意見もあるが，これは本末転倒である。これでは，派遣労働の「常用代替」を法が追認することになってしまう。　また，形だけのクーリング期間を設けるために，３か月と少しだけ直接雇用をして再び派遣に戻すという脱法行為が行われていることから，かかる期間制限の潜脱行為への規制も同時に必要となる。

(5)均等待遇の法定
　 派遣労働者が正規雇用の労働者よりも劣悪な条件で働いていることから，これを改善するために均等待遇の法定は改正に欠かせない条項といえる。
　 また，派遣労働者への均等待遇が法定されれば，派遣先企業は派遣費用の分だけ派遣労働者には多く人件費を割かねばならないことになる。そうすると，派遣労働者を使おうという動機付けが減少するから，必要度の高い派遣先のみが，派遣労働者を使用することになり，派遣労働者への需要が減る。一時的・臨時的に業務量が増大したときに，少し高くつくけれども派遣労働者を使うという，本来あるべき派遣労働の形態に近づくことが期待できる。また，同時に正規雇用を選択する間接的圧力としても効果を発揮すると考えられる。
　 また，格差是正という観点から，均等待遇は賃金や労働内容にかぎらず，教育や研修の面での均等も達成されなければならない。

(6)「みなし雇用制度」の創設
　 前述の「常用代替」禁止という本来の派遣労働の原則を貫くためには，派遣労働がその受け入れ制限を超えたとき，派遣先会社との正規雇用を擬制することが必要である。

(7)偽装請負など違法派遣に対する「みなし雇用制度」の適用
　 また，偽装請負など派遣業者に派遣法違反の行為がある場合にも，派遣先会社との正規雇用を擬製することが必要である。
　 この間，キャノンなどの大企業における偽装請負が社会的批判を浴びてきたが，偽装請負は，実際には労働者派遣であるのに，形式的には請負契約のかたちをとって，派遣法の派遣期間の制限を潜脱しようとする悪質な違法行為である。
　 松下プラズマディスプレイの労働者が偽装請負に関連した解雇を争った事件では，大阪高裁判決（２００８年４月２５日）は，松下プラズマの偽装請負という違法行為を認めたうえで，派遣先企業と派遣労働者との間に「黙示の雇用契約」を認定した。つまり，派遣法違反の場合における派遣労働者と派遣先企業との直接雇用契約の成立を確認したのである。このような判決の考え方を法制化することが必要である。

(8)マージンの制限
　 多額のマージン取得（いわゆる中間搾取）が労働者の賃金水準の低下を招いていることから，労働者派遣においてもマージン率の上限規制を設けることが求められる。
　 また，マージンが開示されることが，マージン率上昇の一定の歯止めになると考えられるから，マージンの開示義務化も併せて必要となる。

(9)派遣先企業の責任強化
　 現行派遣法は，派遣元を取り締まり対象とした業法としての性質を持っている。派遣先についてはごく一部をのぞき派遣先使用者に対しては行政上の指導がなされるだけで，法的責任が直接問われることはない。派遣法等に定められている「事前面接禁止」「派遣就労可能期間の通知義務違反」などの規定に違反した派遣先について，使用者責任を問いうる効力のある規定が必要である。